近年来，我院受理的劳动争议案件数量呈现逐年递增态势，其中解除劳动合同而引发的诉讼所占比重较大。此类案件中，在用人单位及劳动者对劳动合同是否解除及解除原因各执一词时，审理中则难以认定解除的性质。我院总结认为应当按照以下审理思路认定解除劳动合同的性质。

  首先，用人单位主张已经解除的，应当由用人单位对其该主张承担举证责任。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，用人单位主张已经解除的，应当对解除的合法性、合理性进行举证，未能举证证明的，应当承担举证不能的法律后果。

其次，用人单位主张未解除而劳动者主张已经解除的，一般由劳动者对其主张进行举证。此类情况下，用人单位主张未解除，而劳动者主张已被辞退（即其被用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同）或因用人单位违反劳动法律法规而要求解除劳动合同。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十一条规定，主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。故此情况下，劳动者应当对被用人单位辞退的事实，或用人单位违反劳动法律法规的事实进行举证。但，如果劳动者主张因用人单位未足额支付工资而要求解除劳动合同的，依《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条、《工资支付暂行规定》第六条、《北京市工资支付规定》第十三条的规定，用人单位需要对二年内是否及时足额支付劳动报酬承担举证责任。

  再次，如若双方均主张已经解除，但均未提供充分证据予以证明的。劳动关系具有较强的人身信赖属性，双方在具有基本的信赖基础的情况下才能继续履行劳动合同，在无信赖基础情况下判决继续履行劳动合同，势必极易引发后续系列纠纷。故而在双方对其主张均未提供充分证据的情况下，应释明双方是否愿意继续履行劳动合同，在双方未能就继续履行达成一致的情况下，再审查双方是否仍具有继续履行劳动合同的信赖基础并作出相应裁决。在双方确无信赖基础的情况下，应当确认解除劳动合同。而对于解除劳动合同的性质，应当结合具体案情，认定为符合《劳动合同法》第四十条第三款的情形，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，或认定为符合  《劳动合同法》第三十六条的情形，即视为由负有管理责任的用人单位提出经双方协商一致解除劳动合同。