近年来，全省乃至全国法院系统均在推行法官绩效考核制度，实践中也确实起到了比较好的效果和作用，但是笔者通过调查和自己的分析判断，认为绩效考核工作中也存在一些不容忽视的问题，笔者认为可以概述为以下“六个误区”：

    误区一：目标量化越细越好。这个观点的出发点是可以理解的，但这样做的结果可能引发其它形式的不公平和低效率，是不符合绩效管理科学的。法官的份内职责是办理案件，多办案，办好案，办高质量的案，然而现实中法官除了应付案件方面的考核外，还有其它多方面的考核，这就造成了法官不能集中精力办案，从而使办案水平和质量得不到保障。

    误区二：考核指标欠公允合理。近年来，为了在年终考核中取得好名次，个别基层法院甚至给数据注水，虚报结案率和其他考核数据。这不能把板子都打到下级法院身上，因上级法院规定的考核指标有时是欠科学公允的，如规定不切合实际的结案率、调解率指标，人为增加了下级法院开展工作的难度，同时也不符合人民群众的要求和期待。

    误区三：数字至上主义，造成顾此失彼。绩效考核往往以高结案率、高调撤率、低上诉率、低发还改判率、高执行结案率等作为主要的衡量标准，而上述指标并不能等同于办案质量和办案效果，有时反而会对法院的办案质量起到负面作用。比如，为了追求高结案率，一些基层法院会在年底集中突击结案，“萝卜拔了不洗泥”，大量集中突击结案很难同时兼顾案件质量。

    误区四：为考核而考核，让考核失去了价值。绩效考核是目的而不是手段，但在一些基层法院，出现了为考核而考核的不良倾向。如有的法院为了增加发稿量，纷纷通过给各级调研、宣传载体花钱买稿、请客买稿等方式，发表一些毫无意义的、滥竽充数的垃圾型调研、宣传文章，以增加单项考核分值，这不但浪费了宝贵的法院经费，而且助长了歪风邪气。

　　误区五：平时努力不够，到年底以公关求名次。绩效考核由上级法院主持进行，一般由上级法院各职能部门考核下级法院的对口部门，然后再根据各职能部门的考核结果进行汇总，得出总的考核结果。个别法院平时不努力，临到年底为寻求好的名次，院领导、各部门纷纷出动，加大公关力度，说情、请客送礼无所不用。

    误区六：法官绩效考核本来是为了促进各项工作的开展，然而近年来给人的感觉是背离了考核的初衷，造成法官和干警疲于应付，表面上热热闹闹，但实际效果是抖落一地鸡毛。这是因考核指标繁复，不易理解和贯彻落实，脱离基层法院工作实际，让绩效考核工作坠入了形式主义的怪圈！

    建立人民法院科学有效的考核机制，以防止上面绩效考核中出现的误区，为此笔者建议：

    一是考核在制度体系上要形成专业化，常态化，节约法院有限的人力资源。要避免“全面””“多头”考核在客观上所造成的弊端，考核项目是越多越好。《孙子兵法》云：“备前则后寡，备后则前寡，备左则右寡，备右则左寡，无所不备，无所不寡。”精力犹如兵力，处处疲于应付，处处被动挨打。

    二要做到人尽其才、才尽其用，还考核工作的“本来面目”。绩效考核的主要目的，在于实现每个部门人员的最佳配置，达到人尽其才、才尽其用。只有不拘一格选拔任用各类人才，在全院上下才能形成团结一致、和谐共事的局面，才能为法院发展注入源源不断的活力。

    三要区别对待，因人因事因案而宜。由于干警无论多么努力，总要有人落后，如案件的多少、难易程度、工作量的大小都不是等值。应选依据前三年度完成任务数的平均值，不做刻意拔高，让干警在保证完成任务的前提下留有一定的余量。又如有的干警将工作中的经验总结升华，对整体工作起到积极的引导作用，如果仅以一篇调研或宣传来奖励，显然不足以反映其应有的价值，这个时候就应该通过柔性机制予以补救。这不但能保证全院任务的完成，而且能激发干警的工作积极性，从而达到绩效考核的预期目的。

    四要立足当前，更要着眼长远目标。在建立绩效考核评价体系时，应将短期工作与长远目标结合起来，使绩效考核既能体现当前工作要求，又能满足可持续发展的需要，符合科学发展观的要求；既要考核已经表现出来的绩效，也要考核潜在绩效；既要考虑当前，也要考虑未来，抓好基础性工作，为法院长远建设留足后劲。

    五要既要重视年终考核，更要重视平时考核，严肃考核纪律。对在考核中故意弄虚作假的法院及其主要领导，应严肃问责，决不姑息迁就。只有这样，才能激励各法院把功夫用在平时，有效避免年底搞突击结案、搞考核“公关”、在数字上“注水”的现象。

    六要注重实效，简便易行，不增加法官和干警的额外负担。要结合实际工作的需要设置考核目标，不要脱离实际，一定要征求意见，得到大多数法官和干警的拥护，防止陷入高指标、瞎指挥的泥沼。